Mentorías para mujeres STEM: una propuesta para reducir la brecha de género
Griselda Quiroz-Compeán* ORCID: 0000-0002-4910-2521
Susana de la Torre-Zavala* ORCID: 0000-0002-7109-0467
Sheila Adela Villa-Cedillo* ORCID: 0000-0001-8983-3620
CIENCIA UANL / AÑO 26, No.121, septiembre-octubre 2023
DOI: https://doi.org/10.2905/cienciauanl26.121-2
El presente documento tiene como objetivos describir el contexto actual de las mujeres en STEM, discutir los principales factores que generan y sostienen la brecha de género y explorar sus efectos en mujeres estudiantes de posgrado de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL). Este artículo está motivado por la experiencia reciente de científicas consolidadas de la UANL, incluidas las autoras de este documento, quienes han sido certificadas como mentoras STEM por el British Council y ya han acompañado a mujeres STEM en formación de diversas instituciones de educación superior del país, a través del Programa de Mentorías en la Ciencia, coordinado por el British Council durante 2022 (British Council, 2022a). Finalmente, destacamos que las mentorías con perspectiva de género pueden ser de gran utilidad y beneficio para la formación integral de las estudiantes STEM en nuestra institución.
CONTEXTO ACTUAL DE LAS MUJERES EN STEM
Las profesiones STEM están relacionadas con habilidades y aptitudes que se asocian predominantemente con el género masculino, por lo que es común que las sociedades no promuevan el interés de las mujeres en éstas. Esto impacta negativamente en la educación de las mujeres con este perfil, desde etapas muy tempranas, ya que sus habilidades y aptitudes no son reconocidas ni fomentadas. Por ello, aquéllas que buscan desarrollarse en estas profesiones enfrentan barreras desde su educación y durante el ejercicio de su profesión, dificultando su permanencia y promoción. Como resultado de lo anterior, existe una baja representatividad femenil en estas áreas, dando lugar a la llamada brecha de género en las mismas (Swafford y Anderson, 2020).
La situación actual de las mujeres STEM ha sido ampliamente estudiada en los últimos años. Por ejemplo, en 2019 la UNESCO publicó el libro Descifrar el código: la educación de las niñas y las mujeres en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). En dicho texto se identifican los factores que obstaculizan y promueven los logros y continuidad de la mujer en el ámbito de estas disciplinas (UNESCO, 2019). Además, se ha reportado que en América Latina y el Caribe, las mujeres representan menos de 30% de estas carreras (ONU Mujeres, 2020).
En el caso particular de México, hasta hace muy pocas décadas existe información estadística sobre la situación laboral de las mujeres en STEM. Una investigación realizada por el Instituto Mexicano para la Competitividad arrojó resultados inquietantes (IMCO, 2021): en México, alrededor de 30% de las mujeres seleccionaron carreras STEM, a pesar de ser las profesiones mejor pagadas. Entre otros datos, sólo 13.5% de las mujeres eran egresadas de dichas carreras. De acuerdo con el Conahcyt, 30% del total de miembros del SNII se identifica como mujer.
FACTORES QUE GENERAN LA BRECHA DE GÉNERO EN STEM
La baja representatividad de las mujeres en profesiones STEM es un fenómeno mundial (Mavriplis et al., 2010). Lo anterior es reflejo de un sistema de distribución del trabajo que no promueve dicha participación en éstas y que los entornos altamente masculinizados representan obstáculos sistemáticos que ocasionan que las mujeres se desarrollen en condiciones desiguales. A continuación se discuten algunos factores que perpetúan condiciones desiguales en las profesiones STEM.
SESGOS DE GÉNERO DE LAS MUJERES EN STEM
Los sesgos inconscientes, también llamados prejuicios, son presupuestos que las personas asumen como válidos dentro de un contexto temporal y social determinado. En particular, los sesgos de género implican que, como parte de acuerdos sociales, a las personas se les asigna una serie de características que la sociedad espera que observen y se les niegan otras que no les corresponderían (Reuben et al., 2014).En el caso de las mujeres, algunos ejemplos de sesgos inconscientes son los siguientes:
- Ansiedad por las ciencias exactas: “La Física es muy difícil; los hombres son mejores en las ciencias puras”.
- Estereotipos de género: “Las mujeres son más emocionales que los hombres”.
- Cultura dominada por los hombres: “Los hombres son mejores en estrategia y resolución de problemas en comparación con las mujeres”.
- Ausencia de modelos femeninos en las profesiones STEM.
- Piso pegajoso. Identifica un conjunto de barreras invisibles dentro de la cultura organizacional que impide que las mujeres avancen profesionalmente más allá de un nivel específico (Shabsough, 2021).
- Techo de cristal. Es una metáfora de las barreras artificiales e invisibles que impiden que las mujeres avancen a posiciones directivas en cualquier ámbito. Como consecuencia de estos obstáculos, las mujeres pueden permanecer en los mismos puestos u optar por otras alternativas (Shabsough, 2021).
- Tubería con fugas. Es una metáfora que describe cómo a medida que las mujeres avanzan a través de las etapas de su carrera, se enfrentan a situaciones de desigualdad que las orillan a abandonarla, quedando subrepresentadas en posiciones directivas (Hinton et al., 2020; Makarova, 2016).
- Acantilado de cristal. Cuando las mujeres logran superar las barreras anteriormente mencionadas y alcanzan posiciones de liderazgo, tienden a hacerlo en circunstancias de crisis e inestabilidad (Kulich y Ryan, 2017).
INTERSECCIONALIDAD
Las teorías anteriores nos permiten entender las condiciones que perpetúan las brechas de género dentro de las organizaciones; sin embargo, la de género no es la única barrera que puede enfrentar una mujer cuando se dedica a profesiones STEM. El concepto de interseccionalidad describe cómo las categorías de identidad social, como la raza, el género, la clase, la sexualidad, la maternidad y la discapacidad operan simultánea y sinérgicamente para producir experiencias de marginación y discriminación más profundas. Por lo anterior, el desarrollo profesional de una mujer en STEM se puede ver obstaculizado, en diferente grado, dependiendo de las interseccionalidades que le afecten (Kelly et al., 2021).
SÍNDROME DE LA IMPOSTORA
Producto de baja representatividad y de las condiciones de desigualdad que experimentan las mujeres en las profesiones STEM; es común que ellas presenten un rasgo de comportamiento conocido como el síndrome de la impostora. Éste puede ser definido como una experiencia interna de creer que no se es tan competente como otros perciben. Esta colección de sentimientos de insuficiencia puede persistir, incluso, a pesar del éxito (Chang et al., 2022) (figura 1). De acuerdo con expertos, quienes presentan el síndrome sufren de autosabotaje, dudas sobre sí mismas y una sensación constante de fraude intelectual que superan los sentimientos de satisfacción y éxito (Paterson, 2021). Los actuales esfuerzos para mitigar los efectos del síndrome de la impostora están dirigiéndose a ampliar nuestra comprensión de las experiencias de las mujeres a medida que avanzan a lo largo de sus trayectorias profesionales.
Figura 1. Síntomas del síndrome de la impostora.
¿Y QUÉ OCURRE CON NUESTRAS ESTUDIANTES STEM EN LA UANL?
Con el objetivo de explorar los efectos de la brecha de género de nuestras científicas en formación de la UANL, elaboramos un sondeo para explorar el efecto de los sesgos cognitivos de género en una muestra de mujeres estudiantes de posgrados, y los presentamos aquí con el objetivo de haceros visibles. Una muestra de 76 estudiantes mujeres inscritas en posgrados en áreas STEM de diversas facultades de la UANL respondió una encuesta cuyos resultados se describen a continuación (figura 2).
Figura 2. Distribución de las participantes en el sondeo por áreas STEM.
- El 38% de las mujeres en el sondeo han pensado alguna vez que les iría mejor en el posgrado si fueran hombres.
- Todas las estudiantes del sondeo han experimentado, en mayor o menor medida, tres o más síntomas del síndrome de la impostora (figura 3).
Figura 3: Resultados del sondeo en estudiantes de posgrado en la UANL: síndrome de la impostora.
- El 97% de las estudiantes del sondeo declaró sentirse animada por la influencia de otras mujeres con más experiencia, especialmente cuando en su posgrado se han sentido desmotivadas o desorientadas.
- El 95% de las encuestadas cree que el acompañamiento de una investigadora consolidada sería crucial para tener éxito en su posgrado (figura 4).
Figura 4. Resultados del sondeo en estudiantes de posgrado en la UANL.
Los resultados no son distintos de los obtenidos en otros estudios sobre mujeres STEM (García-Holgado et al., 2019). Lo anterior motiva las siguientes preguntas: a) ¿cómo podemos visibilizar las vulnerabilidades y realidades provocadas por la brecha de género en nuestra institución?, b) ¿qué estamos haciendo en nuestras instituciones para mitigar los efectos de los sesgos inconscientes en las mujeres jóvenes?, c) ¿cómo podemos promover a nuestras mujeres con aptitudes y capacidades para que puedan desarrollarse y crecer en carreras STEM?
MUJERES ACOMPAÑANDO MUJERES: MENTORÍAS
Una estrategia de las organizaciones que ha mostrado ser una valiosa herramienta para promover el desarrollo profesional de sus integrantes son las mentorías.
Aunque intuitivamente podríamos anticipar que un programa de este tipo sería de gran ayuda, es importante preguntarse ¿qué efectos tendría la mentoría con perspectiva de género sistematizada desde el inicio de la formación en carreras STEM?
Un punto de partida es la generación de espacios seguros en donde las científicas en formación puedan hablar de sus experiencias y desafíos con otras mujeres que ya han transitado el camino hasta llegar a su consolidación académico-profesional en STEM. A este tipo de acompañamiento se le ha descrito como una mentoría. Una mentora es una persona consolidada en la carrera que es emparejada con una persona menos experimentada. En esta relación, una mentora puede acompañar, ser un modelo para seguir, una guía, proveer apoyo y soporte, pero, sobre todo, motivar a su mentee (Haggard et al., 2011). Sin embargo, los acuerdos y contratos a los que lleguen, tanto la mentora como la mentee, determinan el tipo de relación, el tiempo y los alcances a los que quieran llegar. Por lo tanto, cada relación de mentoría es diferente y particular.
En cuanto a las brechas de género, se sabe que las mentorías son estrategias y alternativas para mitigar los problemas de equidad y violencia de género (Levinson et al., 1991). Desde hace muchas décadas se sabe de la influencia positiva que representan los modelos a seguir en las mujeres durante el inicio de su carrera profesional y se ha demostrado que las jóvenes que recién inician en la academia tienen una mejor autoestima, confían en sus capacidades y están más satisfechas con su profesión con respecto a aquéllas que no han tenido mentoras (Cross et al., 2019).
¿CÓMO PUEDEN AYUDAR LAS MENTORÍAS A LAS MUJERES EN STEM?
En la bibliografía existe suficiente evidencia para concluir que la mentoría es una herramienta muy útil para fomentar la identidad científica y la trayectoria profesional para las mujeres estudiantes, quienes representan la minoría en los campos STEM. Además, la mentoría se ha tomado como una prioridad en los programas que tienen como objetivo romper con la brecha de género (National Academies of Sciences, 2019).
Los programas que han tenido éxito en equilibrar la representatividad de mujeres en STEM combinan experiencias prácticas con compromiso social, comunidad y las mentorías (Djonko-Moore et al., 2018). En el caso de estas mentorías se basa en una relación cooperativa centrada en la mentee. Los mentores funcionan como asesores de diversos temas, como el desarrollo de objetivos y desafíos personales. Aunque a menudo se piensa que los mentores son profesionales mayores y con más experiencia, éstos pueden ser de cualquier edad y contar con la misma experiencia profesional que los mentees, siempre y cuando el mentor cuente con una capacitación previa (Marshall et al., 2021).
Como mencionamos anteriormente, la brecha de género en las profesiones STEM es una realidad innegable, palpable y medible. Estos sesgos nos demandan, a la comunidad académica, esforzarnos por ser más conscientes de los patrones implícitos en nuestras decisiones y nuestros comportamientos. Es urgente iniciar con medidas que creen un cambio estructural sistémico.
Las propuestas para este cambio pueden incluir herramientas muy concretas como: I) financiar programas para interesar a las niñas y las minorías en los campos STEM, II) promover la diversidad en los puestos directivos relacionados con la financiación de la investigación e III) invertir en recursos que fortalezcan a las mujeres en formación para rescatarlas de las fugas en la tubería STEM.
Las mentorías para mujeres en STEM en nuestro país ya se han implementado con éxito a través del generoso apoyo del British Council, que desde 2021 ha financiado un Programa de Mentorías para Mujeres STEM en Formación. Este programa de alcance nacional incluyó la capacitación de más de 180 mentoras pertenecientes al Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII) del Consejo Nacional de Humanidades, Ciencias y Tecnologías (Conahcyt) y cada mentora atendió a tres mentees. De acuerdo con los reportes generados por el British Council, los resultados y alcances fueron contundentes, beneficiando tanto a mentoras como a las científicas en formación que recibieron las mentorías (British Council, 2022b; Venegas-García et al., 2023).
Compartimos algunos testimonios de las mentees sobre este programa (figura 5). Por mencionar algunos de los resultados favorables del programa, sobresalen:
- La construcción de espacios seguros en los cuales investigadoras consolidadas pudieron ofrecer una guía, con perspectiva de género, a las estudiantes de posgrado.
- Se fomentó la autoeficacia a través de la mejora de las habilidades blandas para alcanzar objetivos concretos.
- Las mentees ganaron autoconfianza reconociendo sus fortalezas y el valor de su trabajo, incrementando sus posibilidades de permanencia en la academia.
Estos resultados se atribuyen a las herramientas proporcionadas a las científicas en formación para mejorar sus competencias interpersonales (también llamadas no cognitivas o soft skills), la promoción del concepto de autoeficacia y el desarrollo de planeación estratégica para alcanzar los objetivos profesionales que a ellas más les interesan.
Figura 5. Testimonios de mentees.
CONCLUSIÓN
Los resultados del sondeo son una muestra clara de la necesidad que existe de apoyar a las estudiantes de posgrado de la UANL con herramientas complementarias a su formación científico-académica.
Es imperativo que las instituciones de educación superior tomen acciones concretas encaminadas a generar y consolidar programas que garanticen condiciones de igualdad, equidad y no discriminación para la incorporación y el pleno desarrollo de las mujeres en las profesiones STEM.
El Plan de Desarrollo Institucional (PDI) 2022-2030 de la UANL declara que uno de los retos que enfrenta la Universidad a corto y mediano plazo es “el fortalecimiento de esquemas que promuevan la equidad, la inclusión y la igualdad en la práctica educativa”. Para afrontar este tipo de retos, el PDI declara la perspectiva de género como un atributo institucional para alcanzar la Visión 2030 que incluye el ofrecimiento de una educación integral de calidad para toda la vida, incluyente y equitativa. Para abordar esto, el eje rector relacionado con la responsabilidad social marca como una de sus políticas garantizar el derecho a una educación incluyente, equitativa y de calidad, a todos los estudiantes, en igualdad de condiciones, que dé respuesta a la diversidad del alumnado, prestando especial atención a quienes están en situación de mayor exclusión o en riesgo de ser marginados.
Como estrategia para lograrlo, la UANL propone “realizar acciones que promuevan en la comunidad universitaria la no discriminación, la inclusión, la equidad, el respeto de la diversidad, la promoción de los derechos humanos y la perspectiva de género”.
La generación e institucionalización de un programa de mentorías con perspectiva de género es un punto de partida en el camino hacia eliminar la brecha de género en nuestra Institución. Como señala el psicólogo de Harvard, Mahzarin Banaji: “Hasta que las universidades y las instituciones científicas aborden por completo las consecuencias sociales de los pensamientos y sentimientos inconscientes, podría pasar un tiempo antes de que instintivamente imaginemos a una persona de ciencia, como una mujer”.
AGRADECIMIENTOS
Las autoras agradecen al British Council México por el apoyo económico recibido a través de la convocatoria “Mentoring in Action: Women and Girls in STEM” y por la facilitación del documento “BC/01964: Mentoring in Action-Women and Girls in STEM. Generation 1-Mentoring Phase Final Report. April-July 2022”. Además, agradecen a la empresa Inova Consultancy por la capacitación recibida durante el programa de Mentorías en STEM patrocinado por el British Council México durante 2021-2022. Finalmente, agradecemos enormemente la generosidad de las mujeres en la ciencia que nos han compartido fotografías de su quehacer profesional y que han permitido ilustrar este documento.
* Universidad Autónoma de Nuevo León, San Nicolás de los Garza, México.
Contacto: griselda.quirozcm@uanl.edu.mx; susana.delatorrezv@uanl.edu.mx; svilla.me0121@uanl.edu.mx
REFERENCIAS
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