![\"\"](\"http:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/sebastian-herrmann-1431244-unsplash-1024x683.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nAl abordar la gesti\u00f3n del capital humano en un mundo global tan competitivo, cambiante y desafiante como el que actualmente se experimenta, lo que m\u00e1s diferencia a una organizaci\u00f3n de otra es la calidad de su gente, especialmente aqu\u00e9lla que tiene ideas brillantes, que trabaja con entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organizaci\u00f3n se cumplan en su totalidad de manera eficaz y eficiente (Barrag\u00e1n, Castillo y Guerra, 2009).<\/p>\n\n\n\n
Es notable la idea de que las personas marcan la diferencia en la forma en que una organizaci\u00f3n se desempe\u00f1a. Las organizaciones de \u00e9xito tienden a poseer una fuerza laboral diversa para alcanzar sus metas en com\u00fan. Esto marca la importancia de la administraci\u00f3n de recursos humanos a lo largo de la historia y evoluci\u00f3n en las organizaciones (Garc\u00eda y Leal, 2008).<\/p>\n\n\n\n
El alcance de las metas y el logro de los objetivos organizacionales son el resultado de una adecuada administraci\u00f3n, uso de tecnolog\u00eda apropiada y la capacidad del personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades. Una fuerza laboral motivada, satisfecha e identificada con la organizaci\u00f3n permite que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad (Garc\u00eda y Leal, 2008).<\/p>\n\n\n\n
Nunca hab\u00eda sido tan importante para los directivos entender el comportamiento organizacional como lo es 29 actualmente. Observando los cambios dr\u00e1sticos que hay en las organizaciones, se pueden mencionar algunos casos: el empleado com\u00fan permanece m\u00e1s tiempo en el empleo; cada vez son m\u00e1s las mujeres y personas de minor\u00edas que se suman a la fuerza laboral; los recortes corporativos y el uso intensivo de trabajadores temporales est\u00e1n socavando los v\u00ednculos de lealtad que hist\u00f3ricamente manten\u00eda a muchos individuos con sus empleadores; la competencia global exige que los empleados sean m\u00e1s flexibles y aprendan a asimilar los cambios r\u00e1pidos (Marvel, Rodr\u00edguez y N\u00fa\u00f1ez, 2011).<\/p>\n\n\n\n
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA<\/h4>\n\n\n\n
En dicha directriz, una de las principales problem\u00e1ticas que ata\u00f1e a las organizaciones, sin importar su giro, es el burnout <\/em>(Partida et al<\/em>., 2013), el cual genera costos expl\u00edcitos e impl\u00edcitos que impactan en el desempe\u00f1o, la productividad y el clima laboral. En M\u00e9xico, el actual ritmo de vida es cada vez m\u00e1s acelerado y multifac\u00e9tico. De acuerdo con un estudio efectuado por la Universidad Nacional Aut\u00f3noma de M\u00e9xico (UNAM) en m\u00e1s de 500 profesionistas, 100% present\u00f3 alg\u00fan grado de estr\u00e9s, mientras que 60% obtuvo altos \u00edndices, adem\u00e1s de da\u00f1os f\u00edsicos (Peri\u00f3dico Correo, 2016). La teor\u00eda m\u00e1s utilizada para explicar el burnout<\/em> ha sido la de Maslach (2003).<\/p>\n\n\n\n Por otro lado, se ha considerado que el empowerment<\/em> en las organizaciones podr\u00eda tener un impacto con beneficios frente al burnout<\/em>. Kanter (1977; 1989; 1993) y Thomas y Velthouse (1990) han estudiado el empowerment<\/em> estructural y psicol\u00f3gico, respectivamente. Jaimez y D\u00edaz (2011) encontraron que el empowerment<\/em> estructural act\u00faa como predictor del empowerment<\/em> psicol\u00f3gico. O\u2019Brien (2010) encontr\u00f3 una correlaci\u00f3n positiva estad\u00edsticamente significativa entre el estructural y el psicol\u00f3gico. Hockwalder (2007) explor\u00f3 las relaciones entre el empowerment<\/em> psicol\u00f3gico y el burnout<\/em> en enfermeras suecas, encontrando que se correlacionaron moderadamente de manera inversa.<\/p>\n\n\n\n Los estudios anteriores se muestran en organizaciones lucrativas o en hospitales con personal de enfermer\u00eda, pero esta situaci\u00f3n pudiera verse reflejada tambi\u00e9n en instituciones educativas. Ante esta panor\u00e1mica, se realiza la investigaci\u00f3n en las instituciones educativas que conforman el nivel medio superior del sistema p\u00fablico en la regi\u00f3n citr\u00edcola de Nuevo Le\u00f3n (Linares, Hualahuises, Montemorelos, Allende, Rayones y Gral. Ter\u00e1n), considerando los aspectos trascendentales de la administraci\u00f3n de recursos humanos, la estructura organizacional y el comportamiento humano propios para el estudio.<\/p>\n\n\n\n Determinar el impacto del empowerment<\/em> estructural en el burnout<\/em> mediante el empowerment<\/em> psicol\u00f3gico en docentes de instituciones p\u00fablicas de educaci\u00f3n media superior de la regi\u00f3n citr\u00edcola del estado de Nuevo Le\u00f3n, en M\u00e9xico.<\/p>\n\n\n\n Considerando y contrastando los planteamientos y argumentos te\u00f3ricos previos, as\u00ed como los hechos que originaron la definici\u00f3n de problema de esta investigaci\u00f3n, la hip\u00f3tesis formulada es:<\/p>\n\n\n\n El empowerment<\/em> estructural impacta de forma inversa en el burnout<\/em> mediante el empowerment<\/em> psicol\u00f3gico en docentes de las instituciones p\u00fablicas de educaci\u00f3n media superior de la regi\u00f3n citr\u00edcola del estado de Nuevo Le\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n El dise\u00f1o metodol\u00f3gico utilizado es no experimental y el tipo de investigaci\u00f3n es correlacional\/causal. El presente trabajo de investigaci\u00f3n se realiz\u00f3 con un enfoque mixto, ya que se tradujo un estudio cualitativo a uno cuantitativo en donde se utiliz\u00f3 la investigaci\u00f3n bibliogr\u00e1fica para el desarrollo del marco te\u00f3rico y la investigaci\u00f3n de campo a trav\u00e9s de cuestionarios para obtener informaci\u00f3n relevante para la investigaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Se elabor\u00f3 un instrumento de medici\u00f3n v\u00e1lido y confiable a partir de escalas ya validadas en estudios anteriores que han servido de punto de referencia para el dise\u00f1o de otros cuestionarios para la investigaci\u00f3n de variables en el mundo laboral. Dicho cuestionario estuvo basado en The Conditions of Work Effectiveness Questionnaire <\/em>(CWEQ-II) (Laschinger, 1996, en O \u0301Brien, 2010), The Psychological Empowerment Scale <\/em>(Spreitzer, 1995, en O\u2019Brien, 2010) y The Maslach Burnout Inventory<\/em> (Maslach y Jackson, 1981), previamente traducidos y validados por expertos.<\/p>\n\n\n\n Se consider\u00f3 el marco poblacional de 296 docentes de instituciones p\u00fablicas de educaci\u00f3n media superior de la regi\u00f3n citr\u00edcola del estado de Nuevo Le\u00f3n, en M\u00e9xico. De acuerdo con el c\u00e1lculo del tama\u00f1o de muestra (Gabaldon, 1980), se obtuvo un tama\u00f1o de muestra \u201cn\u201d de 167 elementos. Finalmente, se utiliz\u00f3 un modelo de ecuaciones estructurales (Structural Equation Modeling<\/em>, SEM) mediante el SmartPLS 3.0 M3 (Hair et al<\/em>., 2017) como herramienta estad\u00edstica para el an\u00e1lisis de resultados.<\/p>\n\n\n\n Con base en la aplicaci\u00f3n del instrumento de medici\u00f3n a 167 docentes, 49.10% hombres y 50.90% mujeres, con las caracter\u00edsticas de la poblaci\u00f3n seleccionada,\tse\tpresentan\tlos\tresultados considerando las respuestas de los \u00edtems en escala Likert y comprobando la confiabilidad del instrumento mediante el alfa de Cronbach, cumpliendo con dicho criterio en cada una de las variables.<\/p>\n\n\n\n Los resultados del \u00edndice de confiabilidad compuesta superan el valor de 0.80 en todas las variables de esta investigaci\u00f3n (tabla I), y aunque algunos de ellos son mayores a 0.90, no superan el 0.95 marcado como definitivamente no deseable. Este \u00edndice es considerado una mejor aproximaci\u00f3n que el alfa de Cronbach, ya que supone que los par\u00e1metros son precisos y aplica s\u00f3lo cuando la variable latente tiene indicadores reflexivos.<\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan Hair et al. (2017), el AVE (promedio de varianza extra\u00edda) es un indicador de confiabilidad que con un valor de 0.50 o mayor indica un grado suficiente de validez convergente, lo que significa que, en promedio, la variable latente explica m\u00e1s de la mitad de la varianza de sus indicadores. Analizando la tabla I, todas las variables superan el valor de 0.50.<\/p>\n\n\n\n El modelo estructural (inner model) especifica las relaciones entre las variables no observadas o latentes. Se estiman las trayectorias o betas de las relaciones y el valor de la R2; esta \u00faltima representa el grado de explicaci\u00f3n de las variables independientes sobre la variable dependiente. Cuanto m\u00e1s cerca de 1 se sit\u00fae el valor de R2, mayor ser\u00e1 la varianza explicada por el modelo. Los valores de R2 de 0.668 y 0.178 de la tabla II se encuentran dentro de los par\u00e1metros considerados como aceptables.<\/p>\n\n\n\n Se aplica el an\u00e1lisis de bootstrapping<\/em> no param\u00e9trico que involucra muestras aleatorias repetidas. En la tabla III se detallan los resultados obtenidos en el modelo estructural observ\u00e1ndose las betas estandarizadas, los valores de t<\/em> de student <\/em>y la significancia de las relaciones de la hip\u00f3tesis con sus efectos directos e indirectos, siendo en este \u00faltimo donde se eval\u00faa el efecto mediador de la variable empowerment<\/em> psicol\u00f3gico.<\/p>\n\n\n\n Los resultados muestran en la tabla IV que la relaci\u00f3n tiene un efecto indirecto no significativo, evaluado de acuerdo con Hair et al<\/em>. (2017) como una \u201cno-mediaci\u00f3n directa\u201d; por tanto, la hip\u00f3tesis de investigaci\u00f3n planteada se rechaza.<\/p>\n\n\n\n Los resultados muestran que se cumpli\u00f3 con el objetivo general de investigaci\u00f3n de determinar el impacto del empowerment<\/em> estructural en el burnout considerando al empowerment<\/em> psicol\u00f3gico en su rol mediador. De acuerdo con la interpretaci\u00f3n de resultados, se rechaza la hip\u00f3tesis de investigaci\u00f3n (H1) sobre el impacto del empowerment<\/em> estructural, donde se obtuvo una relaci\u00f3n inexistente con el burnout<\/em>, es decir, los resultados no avalan la relaci\u00f3n inversa entre empowerment<\/em> estructural con el burnout<\/em> mediante el empowerment<\/em> psicol\u00f3gico, siendo contrario a lo encontrado por O \u0301Brien (2010) en personal de enfermer\u00eda de un centro m\u00e9dico apoyando su hip\u00f3tesis de manera significativa; por ello es un aporte al vac\u00edo epistemol\u00f3gico existente en este campo de la ciencia y en el segmento poblacional estudiado en este trabajo de investigaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, s\u00ed se encontr\u00f3 una relaci\u00f3n directa e inversa del empowerment<\/em> estructural y el burnout<\/em> en el presente trabajo, lo que significa que en cuanto m\u00e1s apoyo reciben los docentes de las instituciones educativas, presentan menores niveles de burnout<\/em>; sin embargo, al considerar el rol mediador del empowerment<\/em> psicol\u00f3gico la relaci\u00f3n se torna no significativa.<\/p>\n\n\n\n Estos hallazgos son parcialmente consistentes y similares con premisas te\u00f3ricas y resultados de las investigaciones en personal de enfermer\u00eda de hospitales que se analizaron en la revisi\u00f3n de la bibliograf\u00eda (Fuller et al<\/em>., 1999; Hechanova, Alampay y Franco, 2006; Sprietzer, 1995; Laschinger et al<\/em>., 2004; Hochwalder y Brucefors, 2005, y Hockwalder, 2007).<\/p>\n\n\n\n Los hallazgos muestran que el rol mediador del empowerment<\/em> psicol\u00f3gico no es significativo en la relaci\u00f3n inversa del empowerment<\/em> estructural con el burnout<\/em>. Pero en cuanto a los efectos directos de dicha relaci\u00f3n, los docentes a quienes la organizaci\u00f3n les brinda apoyo, informaci\u00f3n, recursos y oportunidades para aprender y desarrollarse, presentan menores niveles de burnout<\/em>. Lo anterior implica que la b\u00fasqueda de bienestar y empoderamiento organizacional en el lugar de trabajo se manifiesta en esa relaci\u00f3n inversa donde la organizaci\u00f3n es capaz de estimular su empowerment<\/em> frente a las necesidades educativas y laborales, disminuyendo el estr\u00e9s de sus empleados.<\/p>\n\n\n\n Dentro de las contribuciones de este trabajo, se mencionan las siguientes: se hacen aportaciones al vac\u00edo epistemol\u00f3gico en el contexto mexicano dirigidos a los docentes sobre las variables analizadas en el pa\u00eds, la poblaci\u00f3n y \u00e1rea seleccionada para investigar (Creswell, 2015) la cual es un \u00e1rea geogr\u00e1fica con un importante desarrollo econ\u00f3mico, organizacional, comercial, educativo y cultural en las \u00faltimas d\u00e9cadas, fuera de la zona metropolitana de Monterrey, Nuevo Le\u00f3n, no cubierto a\u00fan por la bibliograf\u00eda revisada.<\/p>\n\n\n\n Otra de las contribuciones es la investigaci\u00f3n del modelo propuesto en un contexto distinto como las instituciones educativas de nivel medio superior en M\u00e9xico, un campo poco estudiado emp\u00edricamente (Barraza, 2008). Esto muestra la diferencia con lo encontrado en profesionales de enfermer\u00eda o en empresas manufactureras en investigaciones anteriores.<\/p>\n\n\n\n O\u2019Brien (2010) se\u00f1ala que el burnout<\/em> es un problema que puede presentar consecuencias negativas para las organizaciones. Aunque los te\u00f3ricos se centraron inicialmente en la diferencia individual de las caracter\u00edsticas del trabajador como principales contribuyentes del burnout<\/em>, la teor\u00eda actual ha reconocido que la naturaleza de la propia obra y la cultura de la organizaci\u00f3n tienen un impacto importante en \u00e9ste.<\/p>\n\n\n\n Se argumenta que en el impacto de la estructura organizacional sobre el comportamiento de los trabajadores no influye el impacto de la personalidad de los empleados. Esta investigaci\u00f3n permite a las instituciones educativas dise\u00f1ar estrategias para que los docentes se sientan apoyados en m\u00faltiples aspectos, lo que trae consigo la disminuci\u00f3n en sus niveles de estr\u00e9s considerados como burnout<\/em>, en una de las profesiones con mayor carga laboral dentro y fuera de las aulas, siendo imprescindible el grado de bienestar que los profesores tienen en sus instituciones y la forma en que \u00e9stas los apoyan.<\/p>\n\n\n\n A su vez, este trabajo de investigaci\u00f3n tiene aplicaciones no s\u00f3lo para las instituciones sujetas a estudio, sino para las otras preparatorias de Nuevo Le\u00f3n, instituciones de otras entidades del pa\u00eds, dependencias de otros niveles del sistema educativo y, finalmente, para organizaciones de cualquier otro giro que se interesen por lo que verdaderamente incide en sus empleados para disminuir el burnout<\/em> o eliminarlo totalmente.<\/p>\n\n\n\n Aunque no fue parte del objetivo de esta investigaci\u00f3n analizar a la muestra por estratos, y no se encontraron diferencias significativas en los resultados respecto al g\u00e9nero (masculino y femenino), se plantea continuar con la investigaci\u00f3n del burnout<\/em> en este contexto considerando las caracter\u00edsticas (g\u00e9nero, estado civil, escolaridad, ingresos, etc.) de los docentes, lo que generar\u00eda m\u00e1s aportaciones al estudio.<\/p>\n\n\n\n *Universidad Aut\u00f3noma de Nuevo Le\u00f3n <\/p>\n\n\n\n Contacto: rosalba.trevinorys@uanl.edu.mx<\/p>\n\n\n\n Barrag\u00e1n, J.N., Castillo, J., y Guerra, P. (2009). La retenci\u00f3n de los empleados eficientes: importancia estrat\u00e9gica de la fidelizaci\u00f3n de los empleados. Daena: International Journal of Good Consciencie.<\/em> 4(2): 145- 159.<\/p>\n\n\n\n Barraza, A. (2008). Compromiso organizacional docente. Un estudio exploratorio. Avances en 33 Supervisi\u00f3n Educativa<\/em>. 8. Asociaci\u00f3n de Inspectores de Educaci\u00f3n en Espa\u00f1a.<\/p>\n\n\n\n Creswell, J.W. (2015). Research Design: Qualitative, quantitative, and mixed method approaches. 4th. Edition<\/em>. Thousand Oaks: Sage Publications. <\/p>\n\n\n\n Fuller, J., Morrison, R., Jones, L., et al. (1999). The effects of psychological empowerment on transformational leadership and job satisfaction. The Journal of Social Psychology<\/em>. 139(3): 389-391.<\/p>\n\n\n\n Gabaldon, N. (1980). Algunos conceptos de muestreo<\/em>. 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Hip\u00f3tesis<\/h4>\n\n\n\n
METODOLOG\u00cdA<\/h4>\n\n\n\n
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Fuente: elaboraci\u00f3n propia. <\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n![\"\"](\"http:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/tabla2-1-1024x319.png\")
Fuente: elaboraci\u00f3n propia. <\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n![\"\"](\"http:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/tabla3-1-1024x419.png\")
Fuente: elaboraci\u00f3n propia. <\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n![\"\"](\"http:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/tabla4-1024x329.png\")
Fuente: elaboraci\u00f3n propia. <\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\nDISCUSI\u00d3N<\/h4>\n\n\n\n
CONCLUSIONES<\/h4>\n\n\n\n
REFERENCIAS<\/h4>\n\n\n\n