{"id":4910,"date":"2015-10-21T17:55:31","date_gmt":"2015-10-21T22:55:31","guid":{"rendered":"http:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/?p=4910"},"modified":"2015-10-21T17:56:27","modified_gmt":"2015-10-21T22:56:27","slug":"analisis-comparativo-de-clima-laboral-entre-personal-de-outsourcing-y-el-de-tiempo-completo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/?p=4910","title":{"rendered":"An\u00e1lisis comparativo de clima laboral entre personal de outsourcing y el de tiempo completo"},"content":{"rendered":"

\"clima_laboral_\"<\/a><\/p>\n

SERGIO M. MADERO G\u00d3MEZ*, RICARDO FLORES ZAMBADA**, CARLOS ANTONIO BARRIENTOS LOYA***<\/p>\n

CIENCIA UANL \/ A\u00d1O 18, No. 75, SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2015<\/p>\n

Art\u00edculo en PDF<\/a><\/p>\n

Actualmente, las empresas han cambiado sus estrategias con respecto a la relevancia de la reducci\u00f3n de los costos propios de la operaci\u00f3n de la empresa para seguir siendo competitivos en su ramo industrial. Una de estas estrategias de austeridad es la reducci\u00f3n de personal, (1) sin despedir a la mayor\u00eda de sus empleados ni reduciendo los sueldos de los que trabajaban ah\u00ed; adoptaron formas distintas en el proceso de contrataci\u00f3n de sus trabajadores. (2)<\/p>\n

Las organizaciones buscan empleados de outsourcing que proporcionen una ventaja competitiva, (3-8) pues indican que en una \u00e9poca en la que se vuelve muy caro proveer a los empleados de prestaciones y beneficios, como salud, contratos de largo tiempo y pensiones atractivas, estas maneras de empleo a trav\u00e9s de terceros y de agencias de contrataci\u00f3n de personal ganan popularidad en muchos lugares.<\/p>\n

Pero esto no es s\u00f3lo el proceso de contratar personas de una manera distinta y en un r\u00e9gimen diferente y moderno, adem\u00e1s de pensar que el problema est\u00e1 solucionado, ya que pueden surgir nuevos problemas a partir de la soluci\u00f3n de otro; (9) se menciona que las organizaciones gozan de flexibilidad y de una aparente reducci\u00f3n de los costos, debido principalmente a la contrataci\u00f3n de personal de outsourcing<\/em>.<\/p>\n

Las organizaciones clientes de contratistas de empleados temporales desean espec\u00edficamente trabajadores dispuestos a dar un extra por la compa\u00f1\u00eda. (3,10) Aunque \u00e9sta sea la intenci\u00f3n de las organizaciones en la actualidad, en ocasiones se observa un buen trabajo de las personas que pertenecen al outsourcing; sin embargo, si se analiza y examina detalladamente desde la perspectiva de la gesti\u00f3n de los procesos de recursos humanos, se encuentra que los pobres esquemas de compensaciones y la poca seguridad en el empleo provoca que muchos trabajadores contratados bajo el esquema de outsourcing no obtengan los resultados esperados. (11,12)<\/p>\n

Con el desarrollo de la presente investigaci\u00f3n se pretende identificar las diferentes percepciones de la organizaci\u00f3n de los trabajadores, de acuerdo al tipo de contrataci\u00f3n que se tenga.<\/p>\n

Problem\u00e1tica <\/strong><\/p>\n

La falta de resultados positivos de muchos trabajadores del outsourcing se asocia con diversos factores como no tener una expectativa para alcanzar un contrato a largo plazo o un compromiso mutuo en la relaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n a la que presta el servicio, de esta manera la relaci\u00f3n se define s\u00f3lo como un intercambio econ\u00f3mico.<\/p>\n

Otro problema que estos trabajadores presentan es que a diferencia de los empleados permanentes, los empleados de outsourcing trabajan para dos patrones al mismo tiempo, (3,13) y presentan una ambig\u00fcedad en sus superiores sin identificar un claro liderazgo para alcanzar sus metas y objetivos previamente definidos.<\/p>\n

Adem\u00e1s, para los trabajadores con el esquema de outsourcing, un factor relevante a considerar al momento de tomar la decisi\u00f3n de obtener un empleo son las oportunidades de desarrollo, (14) ya que esto afecta principalmente a los j\u00f3venes que inician su carrera laboral debido al desconocimiento de las implicaciones que esto tiene.<\/p>\n

Ahora bien, la satisfacci\u00f3n no es un tema que se deba dejar de lado si hablamos de empleados de outsourcing, ya que este par\u00e1metro se afecta visiblemente en este tipo de trabajadores, (15) pues los empleados que no son de planta se han asociado con un rol m\u00e1s alto de ambig\u00fcedad en los roles que desempe\u00f1a menor satisfacci\u00f3n en su empleo y mayor cantidad de aflicciones psicol\u00f3gicas.<\/p>\n

En el aspecto de la satisfacci\u00f3n, se menciona que mantienen una estrecha relaci\u00f3n ambos grupos y el problema de los sueldos y salarios, ya que las retribuciones entre los empleados de outsourcing y los empleados de planta no es la misma.<\/p>\n

Tambi\u00e9n se menciona que este problema no s\u00f3lo impacta a los trabajadores del outsourcing, tambi\u00e9n impactar\u00e1 a los\u00a0trabajadores permanentes en alg\u00fan momento, debido a que en cualquier instante se les puede cambiar de lugar de trabajo en la empresa, o bien terminar su relaci\u00f3n laboral. (16)<\/p>\n

Estos trabajadores son afectados de diversas maneras, ya que en ocasiones la entrada de personal de outsourcing en una empresa se recibe como una invasi\u00f3n en los territorios de los empleados de planta. (17,18)<\/p>\n

De acuerdo con lo anterior, se ha planteado en la investigaci\u00f3n la siguiente hip\u00f3tesis: \u201cLos trabajadores de outsourcing perciben que existen diferencias en los aspectos relacionados con el clima o ambiente laboral con respecto a los trabajadores de planta en la organizaci\u00f3n en la que prestan sus servicios\u201d.<\/p>\n

Marco te\u00f3rico <\/strong><\/p>\n

Es muy necesario conocer las diferentes formas en las que se puede contratar a una persona por un tiempo determinado o de manera eventual,14 pues este tipo de contrato que ha estado t\u00edpicamente caracterizado por proveer la m\u00ednima seguridad en el empleo, en la continuidad y en la previsibilidad, (13,19,20) motivo por el cual el tema de outsourcing es de inter\u00e9s, relevancia y de un debate constante entre los diversos sectores empresariales, ya que tiene una diversidad muy amplia de implicaciones.<\/p>\n

Se pueden analizar otras definiciones de este tipo de empleo, (17,22) pues los trabajadores flexibles se definen como temporales, contratados por periodos de tiempo cortos y considerados como alternativas en la mano de obra para ajustar y apoyar a los trabajadores regulares en sus actividades durante su jornada laboral, con la finalidad de lograr sus metas y objetivos.<\/p>\n

Para el an\u00e1lisis de la investigaci\u00f3n se denominar\u00e1 a \u00e9stos los trabajadores arrendados, ya que es la definici\u00f3n que m\u00e1s se puede adaptar y m\u00e1s claridad aporta para llevar a un buen t\u00e9rmino este estudio.<\/p>\n

El t\u00e9rmino \u201ctrabajo eventual\u201d fue primeramente descrito por Autrey Freeman, en una conferencia en 1985 acerca de seguridad del empleo para describir una t\u00e9cnica de administraci\u00f3n de emplear trabajadores s\u00f3lo cuando hubiera una demanda directa e inmediata de sus servicios. (23,24)<\/p>\n

Hay varias clasificaciones del trabajo eventual, las cuales incluyen los trabajos de tiempo parcial, actividades temporales y los trabajos de contrato independiente o de tiempo establecido. (25-28)<\/p>\n

Por otra parte, (29) se se\u00f1alan estas perspectivas de trabajo eventual o el esquema de outsourcing como desventaja, pues son actividades que impl\u00edcita y expl\u00edcitamente gozan muy poco de los beneficios que se otorgan a los trabajadores de tiempo completo y, generalmente, se asocian con el est\u00e1ndar de las distintas posiciones de tiempo completo de una empresa, relacionadas principalmente en t\u00e9rminos de condiciones y ambiente laboral.<\/p>\n

Ser\u00e1n objeto del estudio de acuerdo con esta clasificaci\u00f3n los trabajadores arrendados, los subcontratados y los casuales.<\/p>\n

MATERIALES Y M\u00c9TODOS <\/strong><\/p>\n

Al considerar las recomendaciones sobre los diversos aspectos relacionados con el proceso metodol\u00f3gico,30 el presente es un estudio transversal, pues se recolectan datos en un tiempo \u00fanico, de car\u00e1cter correlacional; la poblaci\u00f3n de la investigaci\u00f3n son personas que trabajan en empresas del \u00e1rea de las telecomunicaciones o de las tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n de la ciudad de Monterrey, Nuevo Le\u00f3n, M\u00e9xico, es una muestra no probabil\u00edstica a conveniencia, basada en aquellos empleados que pertenecen a las funciones \u201ccore\u201d de la empresa, es decir, que son parte de la cadena productiva, principalmente de los departamentos de sistemas, ensamble, comunicaciones y producci\u00f3n.<\/p>\n

Para el dise\u00f1o del instrumento de medida se utilizaron algunos trabajos en los que se inclu\u00edan escalas que pod\u00edan ser \u00fatiles en la investigaci\u00f3n, (31-36) las cuales se revisaron y se integraron en el cuestionario final para medir las variables que se plantean en la investigaci\u00f3n, siendo 44 reactivos en escala tipo Likert de cuatro puntos, donde 1 es \u201ctotalmente en desacuerdo\u201d y 4 \u201ctotalmente de acuerdo\u201d, y cinco reactivos para los datos demogr\u00e1ficos, siendo en total 49 reactivos.<\/p>\n

En seguida se menciona la definici\u00f3n de las diversas variables utilizadas en la investigaci\u00f3n, que han servido de apoyo para su desarrollo y seguimiento:31<\/p>\n

Valoraci\u00f3n\/Reconocimiento (V\/R)<\/em>. El sentimiento de saberse valorado por la organizaci\u00f3n del trabajador, con respecto a sus actividades y aportaciones en su lugar de trabajo. Es un aspecto importante para el \u00e9xito de las estrategias corporativas de la empresa. Para su medici\u00f3n se utilizaron cuatro reactivos como \u201cLa empresa valora mi contribuci\u00f3n hacia ella\u201d, \u201cLa empresa aprecia cualquier esfuerzo extra de mi parte\u201d.<\/p>\n

Apoyo organizacional percibido (AOP)<\/em>. Es la percepci\u00f3n de los trabajadores de que la empresa muestra inter\u00e9s en ofrecerle las herramientas suficientes para su trabajo y lograr los objetivos planteados. Para medir \u00e9sta variable se utilizaron cuatro reactivos como \u201cExiste la ayuda necesaria de la empresa si tengo alg\u00fan problema en mi trabajo\u201d, \u201cCuento con el mobiliario y espacio necesario para realizar mi trabajo\u201d.<\/p>\n

Oportunidades de desarrollo (OD)<\/em>. Se refiere a las alternativas para crecer en la organizaci\u00f3n a trav\u00e9s del tiempo, son las promociones o ascensos que se otorgar\u00edan a los empleados. Para su medici\u00f3n se utilizaron cuatro reactivos como \u201cTengo oportunidades para desarrollar nuevas habilidades en esta empresa\u201d, \u201cTengo oportunidades para tener un mejor empleo en este lugar\u201d.<\/p>\n

Satisfacci\u00f3n en el trabajo (ST)<\/em>. Es la forma de identificar cuando el trabajador se siente bien con todo lo relacionado a su posici\u00f3n de trabajo; saber si le gusta lo que hace, si cumple con sus expectativas, es parte relevante de la estabilidad laboral de la persona. Se utilizaron cuatro preguntas para su medici\u00f3n como \u201cMi trabajo cumple con mis expectativas personales\u201d, \u201cMe gusta el trabajo que realizo\u201d.<\/p>\n

Trato igualitario (TI)<\/em>. Est\u00e1 muy relacionado con los aspectos de justicia, es la percepci\u00f3n del trabajador cuando por alguna determinada situaci\u00f3n se le afecta injustamente en su desempe\u00f1o o en su relaci\u00f3n con los dem\u00e1s. Para su medici\u00f3n se utilizaron cuatro reactivos como \u201cLas decisiones en el trabajo son aplicadas de forma consistente en todos los empleados involucrados\u201d, \u201cSe me trata con imparcialidad e igualdad en comparaci\u00f3n con otros empleados\u201d.<\/p>\n

Ingresos y seguridad (IS)<\/em>. Es un aspecto fundamental en el proceso de empleo, es la retribuci\u00f3n otorgada al trabajador a cambio del servicio realizado en la empresa, al ofrecerle un sentimiento de seguridad en su lugar de trabajo. Se usaron cinco reactivos; por ejemplo, \u201cEl paquete de prestaciones y beneficios que otorga la empresa es competitivo\u201d, \u201cEl sueldo que percibo por mi trabajo es justo si se compara con el trabajo que hago\u201d.<\/p>\n

Estabilidad en el empleo (EE). Se refiere a la manera en que un trabajador conf\u00eda en que sus actividades en su puesto son relevantes para la empresa y de alguna manera se observa que el esfuerzo realizado afecte el desempe\u00f1o y los resultados. Se midi\u00f3 con cuatro reactivos, por ejemplo, \u201cPodr\u00e9 mantener mi empleo actual tanto como yo lo desee\u201d, \u201cLa empresa es s\u00f3lida y me dar\u00e1 empleo por mucho tiempo\u201d. El compromiso organizacional, una fuerza de identificaci\u00f3n relativa de un individuo con el involucramiento en una organizaci\u00f3n, se clasifica en tres: afectivo (cinco reactivos); de continuidad (cinco reactivos) y normativo (cinco reactivos). (32)<\/p>\n

Participantes <\/strong><\/p>\n

De las 153 personas de la muestra, 72% pertenece al g\u00e9nero masculino (110) y 28% al g\u00e9nero femenino (43); 55% es casado (89) y 45% solteros (64);asimismo, 84% tiene menos de 35 a\u00f1os de edad (129), 66% tiene estudios de nivel profesional (101); finalmente, 61% ofrece servicios de outsourcing (91) y 39% es personal de tiempo completo. (60)<\/p>\n

RESULTADOS <\/strong><\/p>\n

En esta secci\u00f3n del documento se realizan los an\u00e1lisis estad\u00edsticos necesarios para conocer los aspectos en los cuales existen diferencias entre el personal que trabaja de outsourcing y el que trabaja formalmente en la empresa.<\/p>\n

Es importante mencionar que los resultados mostrados a continuaci\u00f3n son derivados \u00fanicamente de la muestra de trabajadores de la industria de telecomunicaciones que participaron en esta investigaci\u00f3n y no pueden generalizarse para toda la poblaci\u00f3n.<\/p>\n

Para este apartado se realiz\u00f3 un an\u00e1lisis para las diferencias de medias (One-way Anova) de los empleados arrendados (n=60) y los empleados de planta (n=93), lo cual arroja los siguientes resultados:<\/p>\n

\"tabla_I_promedio_variables\"<\/a><\/p>\n

Para la variable valoraci\u00f3n\/reconocimiento puede mencionarse una diferencia estad\u00edsticamente significativa entre los dos grupos de trabajadores, F(1, 152)=55.83, p<.001, debido principalmente a que las personas con una relaci\u00f3n laboral m\u00e1s estable perciben que se valora m\u00e1s su participaci\u00f3n y que los superiores reconocen su trabajo.<\/p>\n

En lo que respecta al apoyo organizacional percibido, los resultados indican una diferencia estad\u00edsticamente significativa F(1, 152)=31.70, p<.001, lo cual significa que a los trabajadores arrendados no se les brinda todo el apoyo necesario para realizar su trabajo en la empresa donde prestan sus servicios.<\/p>\n

Por otra parte, en las oportunidades de desarrollo tambi\u00e9n se observan diferencias, F(1, 152)=41.06, p<.001, estad\u00edsticamente significativas, ya que los empleados de planta perciben que tienen mejores oportunidades de desarrollo en su empresa en comparaci\u00f3n con los empleados arrendados.<\/p>\n

En cuanto a la satisfacci\u00f3n del empleo, se perciben diferencias entre estos grupos de empleados, F(1, 152)=76.36, p<.001, lo cual es un factor relevante en el ambiente laboral. Para la variable de trato igualitario, se observan diferencias estad\u00edsticamente significativas, F(1, 152)=79.89, p<.001, por lo que se dir\u00eda que los trabajadores de planta perciben que se les trata mejor que a los trabajadores arrendados.<\/p>\n

Ahora bien, en la variable \u201cingresos\u201d, se observa una diferencia estad\u00edsticamente significativa en las percepciones sobre los aspectos econ\u00f3micos, F(1, 152)=83.87, p<.001, lo cual genera un sentimiento de injusticia en el lugar de trabajo.<\/p>\n

Finalmente, los resultados de la variable \u201cestabilidad\u201d en el empleo indican que s\u00ed hay una diferencia estad\u00edsticamente v\u00e1lida entre los dos grupos de trabajadores, F(1, 152)=46.81. En seguida se muestran los resultados de otras pruebas con los datos demogr\u00e1ficos interesantes de analizar.<\/p>\n

\"tabla_II_resultados_anova\"<\/a><\/p>\n

En lo que respecta a la edad, en todas las variables, las personas mayores de 35 a\u00f1os presentaron los promedios m\u00e1s altos, mientras que los casados presentaron las mayores diferencias con respecto a los solteros. La siguiente variable demogr\u00e1fica corresponde al nivel acad\u00e9mico, y destaca que las personas con mayor escolaridad, es decir, profesional y posgrado, presentan las mayores diferencias; asimismo, en cuanto al g\u00e9nero de los participantes, no se mostraron diferencias estad\u00edsticamente significativas en ninguna variable.<\/p>\n

Con los resultados antes mencionados, se comprueba la hip\u00f3tesis planteada en la investigaci\u00f3n, y se confirman las diferencias en las variables relacionadas con el clima o ambiente laboral entre personal de outsourcing y el personal de planta en las organizaciones.<\/p>\n

Con base en los resultados obtenidos en el an\u00e1lisis de correlaciones, se observa que para el compromiso afectivo las siete variables de la investigaci\u00f3n muestran relaciones positivas, y destacan la satisfacci\u00f3n en el empleo r(151)=0.60, p<0.001, ingresos\/seguridad r(151)=0.65, p<0.001 y el trato igualitario r(151)=0.72, p<0.001.<\/p>\n

Por otra parte, en los indicadores de correlaci\u00f3n de las variables con el compromiso normativo, existe un comportamiento similar en los resultados, es decir, las variables que manten\u00edan los porcentajes de relaci\u00f3n entre ellas fueron las mismas; esto es, la satisfacci\u00f3n en el empleo r(151)=0.67, p<0.001, ingresos\/seguridad r(151)=0.68, p<0.001 y el trato igualitario r(151)=0.80, p<0.001.<\/p>\n

\"tabla_III_coeficientes_\"<\/a><\/p>\n

DISCUSI\u00d3N Y CONCLUSIONES <\/strong><\/p>\n

En esta investigaci\u00f3n se presentan los resultados de un conjunto de variables del clima o ambiente laboral, relacionados con comportamiento organizacional de los empleados arrendados y los empleados de planta \u00fanicamente de las empresas del giro de las telecomunicaciones y de sistemas de informaci\u00f3n, y no es posible inferir conclusiones hacia otros sectores industriales. Es importante destacar que de acuerdo con los datos obtenidos en la investigaci\u00f3n, la percepci\u00f3n de los empleados arrendados acerca de las condiciones de trabajo y de la calidad de su empleo, en comparaci\u00f3n con la percepci\u00f3n de los empleados de planta, es muy distinta. (37)<\/p>\n

En lo que respecta a los ingresos econ\u00f3micos, es decir, los aspectos de compensaciones, se observa que es menor en los trabajadores arrendados, esto es un factor que genera inestabilidad en el ambiente de trabajo. (38,39)<\/p>\n

De manera general, es un gran compromiso para los l\u00edderes empresariales ofrecer el apoyo, las herramientas y las condiciones para que las personas realicen de la mejor manera su trabajo; 40 y el ambiente es uno de los puntos esenciales en la vida laboral, para lo cual debe ser igual para todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrataci\u00f3n que se tenga; pero desde un punto de vista cr\u00edtico, se debe considerar que el ambiente lo crean y desarrollan los empleados mismos y no la organizaci\u00f3n, y destaca la relevancia de mantener de la mejor manera las relaciones interpersonales.<\/p>\n

De acuerdo a la gran variedad de implicaciones del tema de outsourcing, es necesario considerar, para investigaciones futuras, seguir analizando las diversas implicaciones que se presentan, ya sea desde el punto de vista empresarial, legal, laboral, econ\u00f3mico y de responsabilidad social, entre otros factores m\u00e1s.<\/p>\n

Es conveniente enfocarse en mejorar las pr\u00e1cticas y los procesos propios de la funci\u00f3n de recursos humanos en las empresas prestadoras de servicios de outsourcing o arrendamiento de personal, pues a lo largo del art\u00edculo se observan las actuales \u00e1reas de oportunidad en esa \u00e1rea, y se pretende analizar que esta alternativa es una buena estrategia a seguir. Sin embargo, se debe enfocar en que se mejoren las condiciones del trabajador y no enfocarse \u00fanicamente en los resultados econ\u00f3micos de la empresa prestadora del servicio de outsourcing.<\/p>\n

RESUMEN <\/strong><\/p>\n

Hoy en d\u00eda las empresas buscan nuevas formas de trabajo para reducir los costos, y afectan principalmente la fuerza laboral. Para la presente investigaci\u00f3n cuantitativa se muestra que diversos factores del clima laboral afectan el desempe\u00f1o y el compromiso de las personas en su trabajo, ya sea como empleados de planta o como empleados arrendados (que ofrecen servicio de outsourcing). En una muestra de 153 personas que trabajan en Monterrey, Nuevo Le\u00f3n, M\u00e9xico, se observ\u00f3 que las oportunidades de desarrollo, satisfacci\u00f3n, trato igualitario y estabilidad muestran diferencias estad\u00edsticamente significativas entre los dos grupos (planta y outsourcing).<\/p>\n

Palabras clave:<\/strong> Outsourcing, Ambiente laboral, Actitudes, Comportamiento del trabajador, Recursos humanos.<\/p>\n

ABSTRACT <\/strong><\/p>\n

Currently companies seek new working strategies with which to reduce costs, thus affecting in most cases the workforce.\u00a0The present research suggests that many factors within the working environment can affect the performance and commitment of people within the organization, whether it may be as a full-time employee or as an outsourced employee. In a sample of 153 people working in Monterrey, Mexico, we observed that areas such as opportunities for development, worker satisfaction, equal treatment, and stability showed statistically significant differences between the two groups (full time and outsourcing).<\/p>\n

Key words:<\/strong> Outsourcing, Workplace environment, Attitudes, Human Behavior, Human Resources Management.<\/p>\n

* Instituto Tecnol\u00f3gico y de Estudios Superiores de Monterrey.<\/p>\n

** Universidad Aut\u00f3noma de Guadalajara.<\/p>\n

*** EGADE Business School.<\/p>\n

Contacto: smadero@itesm.mx<\/p>\n

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Recibido: 18\/08\/14<\/p>\n

Aceptado: 16\/01\/15<\/p>\n

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SERGIO M. MADERO G\u00d3MEZ*, RICARDO FLORES ZAMBADA**, CARLOS ANTONIO BARRIENTOS LOYA*** CIENCIA UANL \/ A\u00d1O 18, No. 75, SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2015 Art\u00edculo en PDF Actualmente, las empresas han cambiado sus estrategias con respecto a la relevancia de la reducci\u00f3n de los costos propios de la operaci\u00f3n de la empresa para seguir siendo competitivos en su ramo industrial. Una de estas estrategias […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4913,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[27],"tags":[],"class_list":["post-4910","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-investigacion"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4910","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4910"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4910\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4927,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4910\/revisions\/4927"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/4913"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4910"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4910"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cienciauanl.uanl.mx\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4910"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}